BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Organisasi
sebagai suatu sistem sosial memiliki dua unsur utama, yaitu sumber daya manusia dan sumber daya bukan
manusia, seperti mesin-mesin, uang,
peralatan, dan bahan mentah. Kedua unsur tersebut dalam operasionalisasinya tidak dapat dipisahkan
satu sama lainnya, karena untuk mencapai tujuan organisasi kedua unsur
tersebut memiliki hubungan timbal balik, di mana unsur yang satu membutuhkan adanya
unsur yang lain (Gomej-Mejia, Balkin
& Cardy, 2001). Keberadaan SDM dalam sebuah organisasi sangat penting karena mereka yang memprakarsai terbentuknya
organisasi, mereka yang berperan membuat
keputusan untuk semua fungsi dan mereka juga yang berperan dalam menentukan kelangsungan hidup organisasi
itu (Panggabean, 2004).
Kemauan karyawan untuk
berpartisipasi dalam organisasi, biasanya tergantung pada tujuan apa yang ingin
diraihnya dengan bergabung dalam organisasi
bersangkutan. Kontribusi karyawan terhadap organisasi akan semakin tinggi bila organisasi dapat memberikan apa
yang menjadi keinginan karyawan.
Dengan kata lain, kemauan karyawan untuk memberikan sumbangan
kepada tempat kerjanya sangat
dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam memenuhi tujuan dan harapan–harapan karyawannya
(Handoko, 1992).
Berbagai penyelidikan telah
dilakukan untuk memenuhi harapan–harapan karyawan guna meningkatkan produktivitas
perusahaan, pekerjaan dapat segera diselesaikan,
dan karyawan tidak terlalu lelah dalam bekerja. Walaupun berbagai metode telah diperoleh, faktor yang memegang peranan penting dan sangat menentukan adalah semangat atau gairah kerja
(Kossen, 1993).
Menurut Hasibuan (2000)
organisasi bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, namun yang
lebih penting adalah mereka bersedia
bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan
keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi
organisasi jika mereka tidak mau bekerja keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan, dan ketrampilan yang
dimilikinya. Pernyataan tersebut menjelaskan
bahwa semangat kerja karyawan sangat penting dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi.
Semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan
lebih cepat dan lebih baik.
(Nitisemito, 1982). Peningkatan
produktivitas kerja akan dapat tercapai apabila karyawan memiliki semangat kerja yang
tinggi. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja dengan
energik, antusias, dan penuh dengan
kemauan untuk menyelesaikan pekerjaannya (Carlaw, Deming, & Friedman,
2003). Menurut Nawawi dan Hadari (1990) moral atau semangat kerja yang tinggi atau positif merupakan faktor yang
berpengaruh pada sikap berupa kesediaan
mewujudkan cara atau metode kerja yang berdaya guna dan berhasil guna dalam meningkatkan prestasi dan
produktivitas kerja.
Di lain pihak, ketika semangat
kerja karyawan rendah, karyawan akan merasakan
kebosanan dan malas dalam bekerja. Artinya karyawan tidak bergairah untuk menyelesaikan pekerjaannya dan
bermalas-malasan ketika sampai di kantor.
Keadaan tersebut akan menyebabkan performansi kerja karyawan menjadi rendah, menciptakan masalah di tempat kerja,
karyawan cenderung untuk menarik diri
dari lingkungan kerja, sering datang terlambat ke tempat kerja dan pulang kerja lebih awal dari waktu yang ditetapkan,
tidak mau bersosialisasi atau berinteraksi
dengan pekerja lainnya, dan akhirnya terjadi tingkat turnover yang tinggi di dalam organisasi (Carlaw, Deming
& Friedman, 2003). Jika seseorang merasa
puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja melebihi apa
yang diharapkan (Panggabean, 2004).
Faktor–faktor yang berpengaruh
terhadap tinggi rendahnya semangat kerja karyawan tersebut terdiri atas faktor internal
seperti konsep diri, rasa kebersamaan atau
rasa peduli dalam diri karyawan (Kossen,
1987; Pattanayak, 2002), dan kepribadian
(Danim, 2004) serta faktor eksternal seperti kondisi pekerjaan, rekan kerja, kesempatan untuk maju, kepemimpinan,
adanya jaminan keamanan dan kepastian
dalam pekerjaan serta adanya imbalan atau tingkat kepuasan ekonomis atau pemberian kompensasi yang layak (Zainun,
1981; Nitisemito, 1982; Kossen, 1987;
Pattanayak, 2002; Halsey, 2003). Berdasarkan uraian tersebut dapat dilihat bahwa salah satu faktor penting yang dapat
mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah kepuasan terhadap kompensasi.
Kompensasi penting bagi karyawan
sebagai individu karena besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian
program kompensasi juga penting bagi
perusahaan, karena hal itu mencerminkan
upaya organisasi untuk mempertahankan
sumber daya manusianya (Handoko, 1994).
Davis dan Werther (1996)
menyatakan kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.
Sementara Mondy dan Noe (2005) mengemukakan
bahwa kompensasi merupakan jumlah seluruh balas jasa yang diberikan kepada para karyawan sebagai hasil
dari kontribusi mereka. Bentuk kompensasi
sendiri dapat berupa kompensasi langsung berupa gaji, upah, atau dengan kata lain disebut imbalan dan
kompensasi tidak langsung berupa berbagai bentuk keuntungan (benefit) yang diberikan
organisasi seperti liburan, asuransi kesehatan,
asuransi jiwa ataupun rencana pensiun (Heneman, dkk., 1986).
Menurut Hasibuan (2000) program
kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan
untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat.
Supaya tujuan tercapai dan
memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar. Moekijat (1989) menyatakan bahwa untuk mencapai keadilan
tersebut, maka ada beberapa faktor
penting yang perlu diperhatikan dalam penetapan tingkat upah seorang karyawan yaitu pendidikan, pengalaman,
tanggungan, kemampuan perusahaan, keadaan
ekonomi, dan kondisi–kondisi pekerjaan.
Menurut Lawler (1971) masalah
kompensasi selalu mendapat perhatian besar
dari setiap karyawan. Hal ini disebabkan karena kompensasi merupakan sumber pendapatan, merupakan penerimaan yang
diperoleh karena pendidikan dan
keterampilan yang dimilikinya, menunjukkan kontribusi kerja mereka, dan merupakan
salah satu elemen kepuasan kerja. Kepuasan terhadap kompensasi yang diterima seorang karyawan merupakan
elemen utama terciptanya kepuasan kerja
karyawan tersebut. Artinya, semakin puas seorang karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya, maka akan
semakin puas karyawan tersebut terhadap pekerjaannya, begitu pula sebaliknya.
Kita harus menyadari, bahwa
jumlah kompensasi yang diberikan besar pengaruhnya
terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawan (Nitisemito, 1982). Kebanyakan orang ketika ditanya alasan
ia bekerja kemungkinan besar akan
menjawab untuk mendapatkan uang. Memang mereka tidak hanya mengharapkan upah dan gaji saja dari pekerjaan
mereka, namun uang adalah keperluan yang
pokok. Pada dasarnya adanya dugaan ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji yang merupakan
sumber ketidakpuasan karyawan terhadap
kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri
(Strauss & Sayles, 1990).
Tidak ada suatu faktor pun dalam
seluruh lapangan hubungan tenaga kerja yang
lebih merusak moril, membentuk rasa tidak puas perseorangan, mendorong tidak masuk bekerja, menambah perpindahan
tenaga kerja serta menghambat produktivitas
selain daripada adanya ketidakadilan dalam ukuran upah yang berlainan yang dibayarkan kepada individu
dalam golongan kerja yang sama dalam
perusahaan yang sama pula (Moekijat, 1989).
Dengan demikian maka setiap
perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya tujuan
perusahaan secara lebih efektif dan lebih
efisien (Nitisemito, 1982).
Berikut dua contoh kasus yang
menggambarkan ketidakpuasan karyawan terhadap
kompensasi yang diberikan perusahaan. Kasus pertama yaitu terjadi di Bank Buana dimana para karyawan melakukan aksi
mogok kerja yang dilakukan secara
nasional. Hal ini dikarenakan ada tuntutan karyawan yang belum dipenuhi oleh manajemen perusahaan. Diantaranya,
permintaan kenaikan gaji sebesar 28 persen
termasuk indeks kebutuhan hidup. Setelah itu SPKUOBB menuntut pembayaran bonus tahun 2008 setara dengan
bonus tahun 2007 (Palembang Pos, 2009).
Kasus kedua yaitu yang terjadi di
di PT Pos Indonesia Pekanbaru. Para karyawannya
merencanakan mogok kerja. Alasannya,
lebih dari 13 tahun kesejahteraan
pegawai PT Pos Indonesia (POSINDO) ‘diabaikan’. Seperti dikutip dari pendapat ketua serikat pekerja di PT Pos
Pekanbaru yakni sebagai berikut, ”Disinggung
alasan aksi mogok kerja, Yusran
menyatakan bahwa selama 13 tahun
(1996-2009), kesejahteraan pegawai PT POSINDO tidak terperhatikan sama sekali. Menurutnya, pernah ada kenaikan
gaji tahun 2003. Namun kenaikan hanya
sebesar 5 %. Padahal menurutnya, gaji pokok pegawai PT POSINDO relative kecil. “Gaji pokok saya saja hanya Rp
397 ribu. Berapalah kalau hanya naik 5
%,” terangnya memelas” (Riau Terkini, 2009).
Skripsi Psikologi:Kepuasan Kompensasi Sebagai Prediktor Positif Bagi Semangat Kerja
Download lengkap Versi PDF >>>>>>>KLIK DISINI
 |
Bab I
|
Download
|
|
Bab II
|
Download
|
|
Bab III - V
|
Download
|
|
Daftar Pustaka
|
Download
|
|
Lampiran
|
Download
|