BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja atau
hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Setiap organisasi atau
instansi dalam melaksanakan program yang
diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan.
Salah satu caranya adalah
meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja pada dasarnya adalah
sesuatuyang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberi kontribusi kepada
instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah
cara perusahaan untuk meningkatkan
kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil
maka perusahaan perlu mengetahui sasaran
kinerja.
Menurut Triguno (2004) budaya
kerja adalah nilai-nilai yang menjadi kebiasaan
dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau
organisasi. Menurut Nawawi (2003) budaya kerja adalah kebiasaan yang dilakukan
berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi,
pelanggaran dalam sangsi ini memang tidak ada yang tegas , namun dari pelaku organisasi secara moral telah
menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan
kebiasaan yang haraus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Sementara menurut
(Sjafri Mangkuprawira, 2004) budaya kerja
merupakan sistem nilai, persepsi, perilaku dan keyakinan yang dianut oleh setiap karyawan tentang makna kerja dan
refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan
organisasi dan individu.
PT Perkebunan Nusantara III,
sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) yang bergerak di sektor perkebunan, telah berperan sangat penting dalam pemasukan devisa negara sejak
beberapa tahun yang lalu.
Perusahaan berkantor Pusat di
Medan Sumatera Utara dan mempunyai areal yang tersebar mulai dari Medan di Provinsi Sumatera
Utara hingga Bagan Batu di Provinsi Riau
yang terbagi dalam 8 Distrik Manager, 1 General Manager, 37 kebun, 11 unit PKS, 10 Pabrik Pengolahan
Karet, dan 5 unit rumah sakit. Sebagai suatu
agro industri yang terintegrasi, perusahaan mempunyai Pabrik pengolahan Karet 10 unit (2 unit pengolahan latek pekat,
2 Unit pabrik Crumb rubber dan 6 Unit
Pengolahan Sheet), serta 11 Unit Pabrik Kelapa Sawit.
Menyadari bahwa persaingan bisnis
yang semakin ketat, adanya acaman dari
industri sejenis dan produk substitusi, fluktuasi harga produk yang sangat ekstrim serta pengembangan lahan yang semakin
sulit, maka perlu melakukan deversifikasi
produk dalam menciptakan produk yang berorientasi pasar serta merubah paradigma usaha agar bisa lebih
kompetitif.
Tantangan dan ancaman persaingan
bisnis yang semakin ketat tentunya menuntut adanya respon yang cepat dan akurat
serta terukur, khsnya dari setiap
karyawan yang berada di unit produksi Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan. Budaya kerja yang digunakan Pabrik
Kelapa Sawit (PKS) Rambutan sejak tahun
2005 hingga saat ini yaitu melalui penerapan pola bisnis dengan sasaran business by target yang telah membawa
dampak yang sangat signifikan terhadap
pencapaian kinerja karyawan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan.
Langkah konkrit yang telah
dilakukan perusahaan adalah melalui budaya kerja yang terkait dengan Sumber Daya Manusia
(SDM) memegang peranan yang sangat vital
dalam proses transformasi budaya kerja di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan. Budaya kerja yang dilakukan di
Pabrik Kelapa Sawit (PKS)Rambutan merupakan
suatu program yang komprehensif untuk melakukan percepatan dalam pembaharuan operasional pabrik secara lebih
efisien dan efektif .. Aspek budaya tersebut
selain tercermin dalam kebiasaan kerja karyawan seperti sikap, cita-cita, pendapat, serta tindakan yang terwujud sebagai budaya kerja juga didukung sepenuhnya oleh seluruh jajaran direksi yang
memiliki keyakinan tinggi dalam pelaksanaan
tranformasi manajemen, strategi, dan struktural yang dilakukan secara konsisten dan transparan terhadap unit
produksi dan penunjang secara terintegrasi
dan berkesinambungan.
Pencapaian hasil kinerja karyawan yang optimal dalam
menghasilkan produk CPO di Pabrik Kelapa
Sawit (PKS) Rambutan berbasis kepada upaya strategis, maka diperlukan adanya suatu
perubahan atmosfir bisnis berupa perubahan
paradigma atau cara pandang, pola pikir, dan cara bertindak dalam menjalankan bisnis di Pabrik Kelapa Sawit
(PKS) Rambutan. Dengan demikian, program
transformasi kultural di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan memiliki ciri-ciri perubahan yang bersifat sangat
mendasar, strategis, dan menyeluruh sehingga
cita-cita Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan dalam bentuk visi, misi, tata-kelola, dan strategi dapat dirumuskan
kembali dan dijabarkan dalam action planpabrik
dalam jangka pendek, menengah, dan panjang.
Berbasis terhadap perubahan budaya kerja maka pencapaian target produksi CPO di Pabrik Kelapa Sawit (PKS)
Rambutan telah mengalami peningkatan
secara signifikan dan berkelanjutan, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1.1.
Gambar 1.1. Kurva business by target vs. business as al Sumber : Pabrik
Kelapa Sawit (PKS) Rambutan (2009) Pencapaian
target tersebut sebelumnya hanya menggunakan sasaran dengan pola business as alyaitu merupakan
budaya kerja perusahaan yang tidak sehat
(tidak kreatif, tidak inovatif, kurang analisis, dan kurang berpikir secara global) sebagai akibat dari buruknya
sistem kerja. Di samping itu juga, sebagai
akibat dari rendahnya kompetensi dan minimnya informasi yang diterima oleh SDM, maka diyakini bahwa hasilnya tidak
akan mencapai optimal.
Pabrik Kelapa Sawit (PKS)
Rambutan sejak tahun 2005 hingga sekarang telah menggunakan pola business by target,
yaitu merupakan budaya kerja dengan inovasi yang sudah menjadi kompetensi, pencapaian
produktivitas harus meningkat tajam,
model operasional Pabrik Kelapa Sawit (PKS) berasaskan terhadap kecepatan, kesederhanaan,
ketanggapan, dan fleksibel. Hal ini telah membawa perubahan yang sangat signifikan
terhadap pencapaian kinerja 2005 karyawan di Pabrik Kelapa Sawit (PKS)
Rambutan saat ini dibandingkan dengan pencapaian
kinerja sebelumnya. Data kinerja Pabrik Kelapa Sawit (PKS) untuk tahun 2000-2009 dapat dilihat pada tabel 1.1
dibawah ini.
Tabel 1.1. Kinerja PKS Rambutan sebelum
menggunakan budaya kerja Businnes By
Target Kinerja PKS Rambutan tahun 2000- Tabel 1.2.
Kinerja PKS Rambutan setelah
menggunakan budaya kerja Businnes By
Target Kinerja PKS Rambutan tahun 2005– Pencapaian kinerja yang jauh lebih baik
di Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan
sangat diperlukan upaya-upaya strategis yang harus dilakukan oleh budaya kerja SDM-nya (sistem dan budaya kerja
baru). Dalam hal ini karyawan telah
terpacu untuk melakukan berbagai inovasi baik terhadap proses maupun produk CPO yang dihasilkan dan hal ini dinilai
lebih strategis dalam menjamin keberlangsungan
bisnis di unit produksi dalam jangka panjang.. Budaya kerja ini memiliki tujuan utama, yaitu untuk mengubah
sikap dan juga perilaku SDM, sehingga
pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas kerja Pabrik Kelapa Sawit (PKS) dan sekaligus sebagai upaya
strategis di dalam menghadapi berbagai tantangan
bisnis di masa yang akan datang.
Skripsi manajemen:Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kelapa Sawit
Download lengkap Versi PDF >>>>>>>KLIK DISINI
 |
Bab I
|
Download
|
|
Bab II
|
Download
|
|
Bab III - V
|
Download
|
|
Daftar Pustaka
|
Download
|
|
Lampiran
|
Download
|