BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH Organisasi terdiri
dari sejumlah anggota yang masing-masing berkontribusi dan berupaya untuk mencapai
tujuan organisasi melalui kedudukan dan
peran mereka dalam organisasi. Suatu organisasi dapat terbentuk melalui usaha perorangan atau sekelompok orang yang
kemudian berkembang seiring perkembangan
organisasi (Munandar, 2001).
Dengan industrialisasi dan penerapan teknologi
dalam industri, tumbuh berbagai macam
pekerjaan yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan yang sangat beragam, dari pengetahuan dan
keterampilan yang sederhana sampai pengetahuan
dan keterampilan yang sangat kompleks, yang
memerlukan pendidikan dan
pelatihan khusus (Munandar, 2001).
Kondisi tersebut menuntut perusahaan sebagai
organisasi untuk menyiapkan sumber daya
manusia yang unggul karena sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting bagi
sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya.
Peranan di sini diartikan sebagai bentuk kemampuan secara maksimal yang mencakup seluruh aktifitas yang ada dalam
organisasi, mulai dari perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan kegiatan, sampai pada evaluasi hasil kegiatan (Mukaffi, 2010).
Sumber daya manusia menyangkut manusia yang
mampu bekerja untuk memberikan jasa atau
usaha kerja. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, yaitu
bahwa kegiatan tersebut menghasilkan
barang dan atau jasa untuk memenuhi kebutuhan manusia (Sumarsono, 2003).
Menurut Muchlas (2005) perusahaan harus dapat
mengatur dan memanfaatkan potensi yang
dimiliki oleh karyawannya yang berupa akal budi, motivasi, perasaan dan keinginan-keinginan
karyawan untuk menggerakkan sumber daya
yang ada sesuai dengan batas kemampuannya untuk mencapai tujuan produksi. Moeheriono (2009) menambahkan bahwa
salah satu faktor yang paling penting
dan mampu menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi adalah faktor sumber daya manusia. Dengan kata
lain, bagaimana perusahaan mendayagunakan
sumberdaya manusia yang dimiliki secara tepat (Sastrohadiwiryo, 2003).
Menurut Kossen (1993) faktor manusia memegang
peranan penting dalam keberhasilan
proses kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, salah satunya yaitu semangat atau gairah kerja.
Nitisemito (1982) menambahkan bahwa seorang
karyawan tidak akan terlepas dari semangat dan kegairahan kerja dalam melaksanakan kegiatan kerjanya, dengan
demikian karyawan tersebut akan mampu
melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Semangat kerja adalah dorongan yang
menyebabkan individu melakukan pekerjaan
secara lebih giat, sehingga diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Sedangkan yang dimaksud dengan kegairahan
kerja adalah kesenangan yang mendalam
terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semangat dan kegairahan kerja sangat diperlukan untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan (Nitisemito, 1982).
Peningkatan produktivitas kerja akan tercapai
apabila karyawan memiliki semangat kerja
yang tinggi. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja dengan energik, antusias, dan
penuh dengan kemauan untuk menyelesaikan
pekerjaannya. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang rendah akan merasakan kebosanan dan malas
dalam bekerja, sehingga mereka tidak bergairah untuk menyelesaikan pekerjaannya
(Carlaw, Deming dan Friedman, 2003).
Menurut Halsey (2003) dan Nitisemito (1982)
terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi semangat kerja karyawan, salah satunya yaitu adanya kesempatan yang diberikan perusahaan kepada
para karyawan untuk berkembang.
Dengan kata lain karyawan mendapatkan
kesempatan untuk mengembangkan keahlian.
Menurut Nitisemito (1982) setiap perusahaan
harus selalu berusaha agar para
karyawannya mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi, sebab apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat
dan kegairahan kerja maka akan diperoleh
banyak keuntungan, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat
diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan
dapat diperkecil seminimal mungkin, sehingga produktivitas dan kinerja karyawan dapat ditingkatkan.
Kinerja karyawan dapat mengalami fluktuasi.
Kondisi ini dihubungkan dengan terlalu
lamanya seseorang dalam periode kerja di satu unit atau di satu pekerjaan saja. Hal ini mengakibatkan timbulnya kebosanan dan
bahkan kejenuhan di kalangan para
karyawan. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kondisi seperti itu tidak sehat
(Mangkuprawira, 2009).
Departemen sumber daya manusia memiliki
peranan yang sangat penting dalam
membangun dan meningkatkan nilai sumber daya manusia, dengan demikian perlu dikembangkan program yang mampu
mengkaitkan kontribusi karyawan dengan
kesuksesan organisasi sehingga tercipta integrasi yang kuat antara karyawan dan organisasi. Program yang
dilaksanakan diharapkan mampu menciptakan
kualitas kehidupan kerja yang mendorong semangat kerja karyawan sehingga dapat memaksimalkan kontribusinya
dalam pencapaian sasaran organisasi
(Ekowati, 2009).
Walton (dalam Kossen, 1993) mendefinisikan
kualitas kehidupan bekerja sebagai
persepsi karyawan terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka. Suasana pekerjaan yang
dimaksudkan berdasarkan pada delapan kriteria,
yaitu : kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk mengembangkan
dan menggunakan kapasitas manusia,
peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan, integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan, hak-hak karyawan,
pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan,
dan tanggung jawab sosial organisasi.
Upaya untuk mengembangan sumber daya manusia
dapat berlangsung di dalam dan di luar
perusahaan. Terdapat beberapa bentuk pengembangan yang dilaksanakan di dalam perusahaan, salah
satunya adalah rotasi kerja (Panggabean, 2004). Menurut Kossen (1987) rotasi kerja
merupakan perpindahan individu ke pekerjaan
yang berbeda pada level organisasi yang sama untuk satu periode waktu.
Menurut Noe dkk (2003) rotasi kerja merupakan
proses perpindahan individu yang secara
sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam satu waktu. Penempatan atau perpindahan pekerjaan
dapat dilakukan dalam area yang berbeda-beda
dalam suatu perusahaan, atau dapat juga dilakukan dalam satu area pekerjaan atau departemen. Spitzmuller dan
Sady (2006) menambahkan bahwa dengan
adanya perpindahan yang sistematis pada karyawan memungkinkan karyawan untuk terhindar dari kejenuhan dan
meningkatkan keahliannya.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ortega
(2001) menunjukkan bahwa rotasi kerja
terbukti efektif dalam meningkatkan produktifitas karyawan dalam hal mengurangi kejenuhan dan meningkatkan motivasi
karyawan. Hasil penelitian yang
dilakukan oleh Cheraskin dan Champion (1996) juga menunjukkan bahwa dengan dilaksanakannya rotasi kerja maka
kepuasan kerja serta motivasi kerja para
karyawan dapat meningkat.
Ortega dan Eriksson (2006) menyatakan bahwa
rotasi kerja merupakan cara yang efektif
untuk mengembangkan kemampuan karyawan, rotasi kerja membantu pemimpin perusahaan untuk mengenali
kemampuan karyawan dimana informasi ini dapat digunakan dalam menetapkan
keputusan promosi pada karyawan, rotasi
kerja juga membantu mengurangi kebosanan karyawan dalam berkerja karena karyawan akan berpindah dari
satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan
yang lain dalam periode waktu tertentu. Hal ini akan membuat karyawan terhindar dari rasa kejenuhan dan
tetap memiliki semangat kerja.
Skripsi Psikologi:Hubungan Persepsi Terhadap Rotasi Kerja Dengan Semangat Kerja
Download lengkap Versi PDF >>>>>>>KLIK DISINI
 |
Bab I
|
Download
|
|
Bab II
|
Download
|
|
Bab III - V
|
Download
|
|
Daftar Pustaka
|
Download
|
|
Lampiran
|
Download
|