BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia adalah proses
mendayagunakan manusia sebagai tenaga
kerja secara manusiawi agar potensi psikis dan fisik yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian
tujuan perusahaan (Nawawi, 2005).
Manusia sebagai tenaga kerja haruslah dikelola dengan baik dan benar agar menjadi sumber daya manusia yang berkualitas. Memasuki
era globalisasi, manusia yang
berkualitas dalam bekerja merupakan prasyarat yang harus dimiliki setiap perusahaan agar mampu bersaing di pasar
global. Hal ini menunjukkan bahwa hari
demi hari, perusahaan terus menerus menginginkan karyawannya memiliki kualitas yang lebih baik. Jadi,
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai
tujuannya sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang berkualitas.
Salah satu usaha untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang berkualitas dan mempunyai
motivasi tinggi adalah dengan memberikan keinginan dan kebutuhan para karyawan yang nantinya akan
menimbulkan kepuasan kerja.
Dengan demikian perusahaan harus
mengetahui kebutuhan karyawan dan berusaha
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut agar tercipta kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat mendukung perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Malayu (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaannya. Locke memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yaitukeadaan
emosi yang senang atau emosi positif
yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
Kepuasan kerja adalah hasil dari
persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
penting (Luthans, 2006).
Seseorang dengan tingkat kepuasan
kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif
terhadap pekerjaan itu, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif
terhadap pekerjaan itu. Karyawan yang
puas terhadap pekerjaannya akan lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan melakukan
pekerjaan melebihi harapan yang normal
dalam pekerjaan mereka(Robbins, 2003). Kepuasan kerja yang tinggi juga sering menghasilkan lebih sedikit
kecelakaan dan keluhan kerja, sedikit
waktu yang diperlukan untuk mempelajari tugas baru dan berkurangnya stres (Luthans, 2006).
Robbins (2001) menyatakan
konsekuensi dari kepuasan kerja yaitu: produktifitas,
kemangkiran dan tingkat keluar masuknya karyawan. Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung
menjadi lebih efektif dan produktif.
Selain itu, karyawan dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki angka kemangkiran yang rendah dan
jugamengakibatkan tingkat keluar masuk (turn
over) karyawan juga rendah.
Kepuasan kerja merupakan faktor
yang sangat kompleks karena kepuasan kerja
dipengaruhi beberapafaktor, di antaranya adalah gaya kepemimpinan (Locke dalam Marselius dan Rita, 2004). Peran
pimpinan dalam suatu perusahaan sangat
penting untuk memberikan motivasi dan inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai
hasil yang diharapkan. Karakteristik pemimpin
akan sangat berpengaruh terhadap iklim kerja dalam suatu perusahaan.
Berbagai cara dilakukan seorang
pimpinan dalam mempengaruhi karyawannya agar
dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan, di antaranya dengan memberikan pujian, memberikan
hadiah dan penghargaan tertentu,
melakukan tindakan korektif, bahkan dengan cara memberikan tekanan terhadap karyawannya. Pimpinan yang diharapkan
oleh karyawan perusahaan adalah pimpinan
yang mampu memberikankepuasan kerja pada karyawannya.
Jenkins dalam Marselius dan Rita (2004) mengungkapkan bahwa keluarnya karyawan lebih banyak disebabkan
oleh ketidakpuasan terhadap kondisi kerja
karena karyawan merasa pimpinan tidak memberikan kepercayaan, tidak ada keterlibatan karyawan dalam pembuatan
keputusan, pemimpin berlaku tidak objektif
dan tidak jujur pada karyawan. Nanus (1992) mengemukakan bahwa alasan utama karyawan meninggalkan organisasi
disebabkan karena pemimpin gagal
memahami karyawan dan pemimpin tidak memperhatikan kebutuhankebutuhan karyawan.
Bass dalam Marselius dan Rita
(2004)menyatakan bahwa salah satu teori yang
menekankan suatu perubahan dan yang paling komprehensif berkaitan dengan kepemimpinan adalah teori kepemimpinan
transformasional dan transaksional. Gaya
kepemimpinan transformasional merupakan faktor penentu yang mempengaruhi sikap, persepsi, dan
perilaku karyawan di mana terjadi peningkatan
kepercayaan kepada pemimpin, motivasi dan kepuasan kerja serta mampu mengurangi sejumlah konflik yang sering
terjadi dalam suatu organisasi sedangkan
gaya kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin memfokuskan perhatiannya pada
transaksi interpersonal antara pemimpin
dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran (Yukl, 1998).
Keller (1992) mengatakan bahwa
praktik gaya kepemimpinan transformasional
mampu meningkatkan kepuasan kerja bagi karyawan karena kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti kebutuhan
harga diri dan aktualisasi diri
terpenuhi. Selanjutnya, praktik
kepemimpinan transaksional mampu meningkatkan
kepuasan kerja bagi karyawan karena kebutuhan karyawan yang lebih rendah seperti kebutuhan fisiologis dan
rasa aman dapat terpenuhi (Burn dalam
Pawar dan Eastman, 1997).
PT. Telkom merupakan sebuah perusahaan BUMN
(Badan Usaha Milik Negara) yang bergerak
di bidang telekomunikasi. PT. Telkom bukan lagi perusahaan yang memonopoli pasar
telekomunikasi Indonesia. Sejak era globalisasi
digelar, kompetisi menjadi ajang yang harus dijalani oleh perusahaan manapun. Oleh karena itu PT Telkom berusaha
merebut perhatian konsumen dengan
memberikan jaminan bahwa pelanggan akan mendapatkan layanan yang terbaik, berupa kemudahan, kualitas produk,
kualitas jaringan dengan harga yang kompetitif.
PT Telkom memiliki 5 divisiregional yang tersebar di seluruh Indonesia. Salah satunya adalah Kantor Divisi
Regional I PT. Telkom .
Berdasarkan hasil wawancara pra survey yang
penulis lakukan terhadap 50 orang
karyawan Kantor Divisi Regional I PT. Telkom , terdapat perbedaan tingkat kepuasan kerja karyawan ditinjau dari
gaya kepemimpinan. Dari 50 orang karyawan
yang diwawancarai, hanyasebanyak 26 % yang menyatakan puas terhadap gaya kepemimpinan saat ini dan
sebanyak 74 % menyatakan tidak puas.
Persentase ini menunjukkan bahwa
ternyata banyak karyawan yang merasa tidak puas dengan gaya kepemimpinan saat ini.
Karyawan menyatakan ketidakpuasan yang
mereka rasakan disebabkan oleh gaya kepemimpinan saat ini lebih bersifat kaku dan konservatif sehingga cenderung
mengurangi kesempatan karyawan untuk
berinovasi dan mengaktualisasikan diri. Selain itu, gaya kepemimpinan saat ini juga kurang berinteraksi dengan karyawan sehingga kurang memberikan motivasi pada karyawan.
Atas dasar terjadinya perbedaan kepuasan kerja
karyawan dilihat dari gaya kepemimpinan
pada Kantor Divisi Regional I PT. Telkom , maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan
judul “ ANALISIS PERBEDAAN KEPUASAN
KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL PADA
KANTOR DIVISI REGIONAL I PT. TELKOM ”.
B. Perumusan Masalah Berdasarkan
latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
”Apakah ada perbedaan kepuasan kerja
karyawan jika ditinjau dari gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional pada Kantor DivisiRegional I PT.
Telkom ?” C. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual bertujuan untuk
mengemukakan secara umum mengenai objek
penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Kerangka konseptual yang baik
akan menjelaskan secara teoretis variabel
yang akan diteliti. Jadi secara teoretis perlu dijelaskan hubungan antar variabel independen dan dependen (Sugiyono,
2004).
Skripsi Manajemen:Perbedaan Kepuasan Kerja Karyawan Ditinjau Dari Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional
Download lengkap Versi PDF >>>>>>>KLIK DISINI
 |
Bab I
|
Download
|
|
Bab II
|
Download
|
|
Bab III - V
|
Download
|
|
Daftar Pustaka
|
Download
|
|
Lampiran
|
Download
|