BAB I PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah Sumber
Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup
perusahaan tergantung pada sejauh mana
perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan ekstern dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki.
Tersedianya Sumber Daya Manusia
(SDM) yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan.
Oleh karena itu perusahaan harus berusaha
memperoleh dan menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan bidang keahliannya masing - masing agar
tujuanperusahaan bisa diwujudkan. Untuk mewujudkan
kualitas kerja perusahaan perlu dilakukan perekrutan yang sesuai dengan potensi Sumber Daya Manusia (SDM).
Kualitas kerja pegawai di dalam perusahaan
banyak sekali dipengaruhi oleh berbagai
faktor, beberapa diantaranya adalah sistem rekrutmen yang benar serta imbalan yang sesuai. Tujuan dari setiap
pegawai dalam bekerja adalah untuk memperoleh
penghasilan atau pendapatan yang diberikan perusahaan dalam bentuk imbalan. Menurut Flippo (2001: 28), meskipun
setiap organisasi berbeda pandangan tentang
standar dari kualitaskerja karyawan, tetapi pada intinya efektivitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum. Kualitas
kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur
dengan efektivitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) dalam mencapai tujuan atau
sasaran perusahaan dengan baik dan
semaksimal mungkin. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill)
dan kemampuan (ability). Kinerja 1 seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan
usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut kualitas kerja pegawai yang diekspresikan
dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi
tanggung-jawabnya secara efektif dan efisien.
Rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah
pelamar yang berkualifikasi, yang bagus
untuk pekerjaan didalam suatu organisasi (Malthis, 2001: 26). Prinsip the right man on the right
placeharus merupakan suatu pegangan bagi manager personalia dalam menempatkan
tenagakerja di dalam perusahaan. Kegiatan yang termasuk dalam ruang lingkup rekrutmen
adalah keseluruhan kegiatan dari upaya
penarikan pegawai, seleksi dan penempatan yang intinya memperoleh pegawai yang berkualitas. Fungsi rekrutmen dalam
perusahaan adalah merekrut staff atau pegawai
agar perusahaan dapat menjalankan usahanya secara berkesinambungan.
Kegagalan dalam melakukan
perekrutan akan mempengaruhi kualitas kerja pegawai yang selanjutnya menjadi penghambat bagi
proses pencapaian tujuan perusahaan.
Proses perekrutan harus
benar-benar dilakukan karenamenyangkut proses jangka panjang dari tenaga kerja. Tidak hanya dalam
sistem rekrutmen pegawai, keberhasilan
suatu perusahaan dalam mencapai suatu tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan pimpinan perusahaan dalam
merencanakan tenaga kerja yang akan dipakai
agar potensi pegawai dapat dimanfaatkan untuk memperoleh hasil yang maksimal.
Imbalan
sangat penting bagi organisasiatau perusahaan yang mencerminkan upaya organisasi atau perusahaan untuk
mempertahankan sumber daya manusia sebagai
komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting.
Disamping pertimbangan tersebut,
imbalan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi pegawai besarnya imbalan dalam bentuk kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya
diantara para karyawan itu sendiri, keluarga
dan masyarakat. Bila imbalan diberikan secara adil dan layak pegawai akan termotivasi dan lebih terpusat untuk mencapai
sasaran-sasaran organisasi atau perusahaan.
Menurut Sulistiani dan Rosidah (2003: 206)
imbalan merupakan konteks yang lebih
luas dari pemberian kompensasi. Imbalan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para
anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan-keuntungan
ini dapat didistribusikan. Upah, gaji, pensiunan,
rekreasi (liburan) dan promosi jabatan yang lebih tinggi atau dengan gaji yang lebih tinggi, tetapijuga termasuk
berbagai pemberian imbalan lainnya seperti
jaminan kesehatan kerja, pemindahan kerja secara liberal pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang lebih
mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan
serta berbagai macam bentuk pengakuan pelayanan yang diperlukan.
Imbalan yang layak dan wajar akanmendorong
peningkatan kualitas kerja dalam
melaksanakan tugas dan kewajiban. Adanya kualitas kerja pegawai yang tinggi secara otomatis mempengaruhi tingkat
pencapaian tujuan perusahaan tersebut.
Perusahaan yang mempunyai pegawai
dengan kualitas kerja dan berdaya guna tinggi akan mendorong aktivitas operasional
perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan.
Sumatera Eye Centre (SMEC) merupakan jawaban
dari tuntutan terhadap permasalahan dan
tanggung jawab publicpada kesehatan mata yang dapat mengakomodir berbagai permasalahan dibidang
kesehatan mata dan turut berperan aktif
dalam pembangunan di Propinsi Sumatera Utara, khsnya dikota Medan.
Dengan adanya klinik tersebut
maka Sumatera Eye Centre (SMEC) dalam kegiatan usaha pengobatan membutuhkan pegawai yang
memiliki kualitas kerja yang baik.
Sumatera Eye Centre (SMEC) sejak
mulai awal tahun 2007 merekrut pegawai tidak
secara langsung. Sumatera Eye Centre (SMEC) menggunakan jasa perusahaan outsoursching. Perusahaan outsourschingadalah perusahaan jasa yang
bergerak dalam bidang penyedia dan
penyalur tenagakerja dengan ikatan kerja kontrak.
Sumatera Eye Centre (SMEC)
melakukan kerja sama dengan perusahaan outsourschinguntuk
merekrut pegawainya. Perusahaan outsourschingmelakukan seluruh tahap rekrutmen karyawan mulai dari
tahap seleksi berkas wawancara awal dengan
perusahaan outsoursching, tahap psikotes dan tahap tes kesehatan. Untuk tahap wawancara akhir, Sumatera Eye Centre
(SMEC) melakukan secara langsung.
Perusahaan outsourschingyang
bekerja sama dengan Sumatera Eye Centre (SMEC) adalah Psiko Utama.
Berdasarkan survei awal yang
penulislakukan pada Sumatera Eye Centre (SMEC),
penulis melihat bahwa jumlah pegawai outsourschingcukup banyak. Tabel 1.1 menunjukan data jumlah pegawai
outsourschingSumatera Eye Centre (SMEC) tahun
2007-2009 : Tabel 1.1 Data Jumlah Pegawai Outsoursching Sumatera Eye
Centre (SMEC) Tahun 2007-2009 Tahun
Jumlah Karyawan 2007 12 orang 2008
15 orang 2009 20 orang Sumber: Bagian Personalia Sumatera Eye Centre
(SMEC) (2009) Tabel
1.1 menunjukkan bahwa dariTahun 2007-2009 jumlah pegawai Sumatera Eye Centre (SMEC) yang direkrut
melalui perusahaan outsoursching semakin meningkat setiap tahun. Pegawai yang
direkrut menduduki posisi sebagai frontlineryaitu
Customer Service dan Administrasi.
Skripsi Manajemen:Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Sumatera Eye Centre
Download lengkap Versi PDF >>>>>>>KLIK DISINI
 |
Bab I
|
Download
|
|
Bab II
|
Download
|
|
Bab III - V
|
Download
|
|
Daftar Pustaka
|
Download
|
|
Lampiran
|
Download
|