BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Mencermati perkembangan perubahan lingkungan bisnis yang
semakin kompleks dan kompetitif seiring arus globalisasi, liberalisasi perdagangan,
deregulasi, dan kemajuan teknologi informasi belakangan ini yang kian ketat,
tajam dan cepat serta bersifat sangat
tidak pasti, dimana semakin mampu menciptakan realitas baru khsnya bagi
persaingan bisnis industri jasa baik dipasar domestic maupun di pasar
internasional (global), maka setiap organisasi dituntut harus mampu menanggapi perubahan yang cepat dalam
pasar, teknologi, kompetisi dan kebutuhan konsumen agar memenangkan persaingan. Dalam hal ini, organisasi
dibutuhkan untuk dapat meningkatkan efektifitasnya dalam menanggapi perubahan yang terjadi. Kinerja karyawan perlu
ditingkatkan dalam mendukung efektifitas organisasi guna menciptakan perusahaan
masa depan.
Kinerja karyawan merupakan salah
satu ukuran yang sering dipakai dalam menentukan efektivitas organisasi. Sebuah
organisasi atau perusahaan tidak akan
dapat berkembang apabila kinerja karyawannya juga tidak mengalami peningkatan apalagi dengan semakin tingginya tingkat
persaingan yang ada dalam dunia bisnis. Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan bersifat sangat tidak pasti
mengharuskan organisasi-organisasi yang ada dalam suatu sektor industri untuk senantiasa berusaha meningkatkan efektivitas,
efisiensi, dan kreatifitas (Sweeland and Hoy, 2000; Bogler and Somech, 2005
dalam Brahmana dan Sofyandi, 2007).
Organisasi dituntut harus memiliki manajemen yang efektif serta dukungan karyawan yang cakap dan
kompeten di bidangnya. Bogler and Somech (2005) dalam Brahmana dan Sofyandi (2007) menyatakan bahwa peningkatan
efektifitas, efisiensi, dan kreatifitas ini sangat bergantung pada kesediaan para karyawan untuk berkontribusi secara
positif dalam menyikapi perubahan.
Perilaku untuk bersedia memberikan kontribusi positif pekerja ini diharapkan
tidak hanya terbatas dalam kewajiban kerja secara formal, melainkan idealnya lebih dari kewajiban formalnya (Bowler, 2006
dalam Brahmana dan Sofyandi, 2007).
Karyawan yang memiliki sikap
perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan professional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan
tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang professional dapat diartikan sebagai sebuah
pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras, bekerja separuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi
demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid et al, 2003:40).
Peningkatan sikap, perjuangan,
pengabdian, disiplin kerja, dan kemampuan professional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan penyadaran dalam
tindakan nyata, agar upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalitas karyawan dengan meningkatkan kemauan kerja
yang tinggi untuk mencapai kinerja yang diharapkan dapat menjadi kenyataan. Apabila karyawan penuh kesadaran
bekerja optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai.
Sebagai penggerak untuk mendorong
organisasi agar berjalan secara efektif dalam mencapai tujuan, kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting dalam
suatu organisasi. Sebagaimana yang terdapat dalam berbagai literature, baik literature
manajemen popular maupun literature akademik, penelitian mengenai kepemimpinan
telah banyak dilakukan.
Sebagaimana dalam Sunarsih
(2001), dimana Green Berg dan Baron (2000) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu unsur kunci dalam keefektifan
organisasi (Anikmah, 2008). Penelitian Sunarsih (2001) dalam Anikmah (2008) juga menyatakan bahwa tantangan dalam
mengembangkan strategi organisasi yang jelas terutama terletak pada organisasi di satu sisi dan tergantung pada
kepemimpinan. Demikian juga dengan Katz and Khan, 1978; Burns, 1978; Tichy dan Devans, 1986; House, Spagler,
Woyche, 1991; dan Waldman et al., 2001, menyebutkan bahwa kepemimpinan merupakan bagian dari CEO yang telah digambarkan
sebagai unsure penting bagi revitalisasi organisasi, dan sebagai hal penting bagi top manajemen
perusahaan-perusahaan besar serta suatu Negara (Natsir, 2006).
Peran serta pengaruh kepemimpinan
dalam mencapai tujuan organisasi sangatlah penting. Terutama dalam mengahadapi perubahan dunia lingkungan bisnis
yang sangat dinamis seperti saat ini, seorang pemimpin diharapkan tidak hanya mempengaruhi bawahan, akan tetapi
sebagai titik sentral yang menentukan arah perjalanan organisasi dalam kaitannya dengan berbagai kemungkinan
perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi, dan ini sekaligus harus sejalan dengan esensi kepemimpinan yaitu
memfasilitasi pengembangan individu untuk merealisasi potensi dirinya. Oleh karena itu, sangat diperlukan kepemimpinan
yang lebih relevan yang mampu mengantisipasinya ke depan (Haryono, 2002).
Dimana kepemimpinan tidak lagi
dipandang sebagai pemimpin terhadap manusia semata, tetapi juga pemimpin
terhadap perubahan (Natsir, 2006).
Dimana organisasi memerlukan pimpinan-pimpinan yang mampu menantang status quo,
untuk menciptakan visi-visi masa depan
dan menginspirasi para anggota organisasi untuk memiliki keinginan mencapai
visi-visi tersebut (Robbins, 2001; Appelbaum et al., 2004; dalam
Brahmana dan Sofyandi, 2007). Dengan demikian, maka gerak organisasi kearah pencapaian tujuanakan
semakin menjadi nyata.
Model kepemimpinan yang dianggap
lebih relevan untuk dikembangkan sesuai
dengan situasi ini adalah kepemimpinan
yang bersifat transformasional. Konsep dan praktek kepemimpinan
transformasional dikembangkan sebagai jawaban
atas keterbatasan konsep-konsep kepemimpinan yang telah ada dalam lingkungan
yang belakangan ini mengalami perubahan-perubahan
yang sangat cepat. Kepemimpinan transformasional merupakan salah satu konsep
terobosan yang berhasil menghidupkan
kembali gairah studi, karena kepemimpinan ini berupa memotivasi bawahannya agar
dapat berprestasi melampaui harapannya
dan perkiraan sebelumnya (Haryono, 2002). Kepemimpinan transformasional pada umumnya mempunyai dampak positif terhadap
kinerja karyawan. Pemimpin tersebut mentransformasi dan memoivasi para pengikut dengan : (1) membuat mereka lebih
sadar mengenai pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan; (2) mendorong mereka untuk lebih mementingkan organisasi
atau tim daripada kepentingan diri sendiri; dan (3) mengaktifkan
kebutuhankebutuhan mereka pada yang lebih tinggi (Haryono, 2002).
Indrokirono, (2008) menyebutkan
bahwa kepemimpinan yang bersifat transformasional adalah kepemimpinan yang mempunyai dimensi kharismatik, stimulus
intelektual, konsiderasi individual, sumber inspirasi serta idealisme.Perilaku kharismatik atasan dalam arti memiliki visi
dan misi yang jelas dan menarik, menunjukkan kepercayaan diri yang kuat, mampu mengkomunikasikan ide-ide yang cerdas
dan dapat dipercaya bawahan.
Secara logis kaitan ini
menunjukkan bahwa praktek kepemimpinan transformasional terutama dari aspek
kharismatik dapat menumbuhkan
identifikasi pegawai terhadap perusahaan yang antara lain tercermin dalam
perasaan memiliki, bangga sebagai bagian
dari organisasi. Terbentuknya identifikasi tersebut berdampak positif terhadap
internalisasi tujuan (goals internalization)
yaitu tujuan-tujuan yang ditetapkan perusahaan secara konkrit termanivestasi
dalam bentuk gairah/semangat dalam
menjalankan tugasnya.
Skripsi Manajemen:Analisis Transformational Leadership Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sriwijaya Air
Download lengkap Versi PDF
 | ||
| ||
| ||
| ||
|