BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Organisasi atau perusahaan selalu mempunyai
berbagai macam tujuan yang hendak dicapai.
Untuk mencapai tujuan organisasi, salah satunya diperlukan sumber daya manusia
yang berkualitas. Agar dapat memperoleh
sumber dayamanusia yang berkualitas maka sumber daya manusia itu harus dikelola dengan baik dan
benar. Karena pengelolaan yang baik dan benar akan menghasilkan sumber daya manusia yang
berkualitas dan sumber daya yang berkualitas akan memiliki prestasi kerja yang baik sehingga
dapat mendukung perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Pengelolaan sumber daya manusia
dalam perusahaan merupakan bagian dari tugas manajemen sumber daya manusia. Manajemen
sumber daya manusia merupakan proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran
perorangan, organisasi, dan masyarakat. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa
perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan
pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan
menolong perusahaan untuk mencapai sasaran secara keseluruhan dengan prestasi yang
baik. Salah satu aktivitas dalam pengelolaan SDM
adalah Rekrutmen. Rekutmen adalah proses menghasilkan suatu kelompok pelamar yang
memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional (Malthis 2006:227). Manfaat
rekrutmen ialah mempunyai fungsi “ The Right Man on The Right Place”, yang harus merupakan
pegangan bagi manajer dalam menempatkan tenaga kerja didalam perusahaannya.
Kegiatan yang termasuk dalam
ruang lingkup rekrutmen adalah keseluruhan kegiatan dari penynan penarikan tenaga kerja, seleksi, dan
penempatan. Program ini intinya adalah meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan,
baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif.
Fungsi rekrutmen dalam perusahaan
adalah merekrut staf atau karyawan agar perusahaan dapat menjalankan usahanya secara berkesinambungan.
Perekrutan karyawan secara langsung mempengaruhi
kinerja dari perusahaan. Proses dan penatalaksanaan perekrutan dan pengembangan karyawan didorong oleh kebutuhan
perusahaan untuk memperbaiki mutu karyawannya.
Target utama adalah memperoleh tenaga profesional. Agar dapat memperoleh tenaga berkualitas baik, perekrutan dan
pengembangan harus merupakan proses yang aktif yang mampu menjangkau calon potensial. Persyaratan
posisi jabatan yang jelas dan relevan merupakan
dasar penyeleksian tenaga kerja yang bermutu tinggi untuk memperoleh karyawan yang berprestasi baik.
Kegagalan dalam melakukan
perekrutan akan menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Dengan demikian
proses perekrutan harus benar-benar dilakukan, karena menyangkut proses jangka panjang untuk
tenaga kerja. Pentingnya rekrutmen ini selain menentukan “the right man on the right place”,
juga untuk menghindari tingkat “turn over” pegawai yang tinggi. Tingginya tingkat “turn
over” pegawai memberikan indikasi rendahnya mutu manajemen perusahaan dalam menjalankan
fungsi-fungsinya.
Pengembangan karyawan yang
dilaksanakan bertujuan untuk menciptakan karyawan yang memiliki kompetensi dan kualifikasi
sesuai standar kompetensi, juga untuk menunjang building competencyyang sesuai dan terfokus
pada jalur spesialisasinya bagi karyawan yang ditempatkan pada posisi-posisi khs.
PT Asam Jawa adalah perusahaan
swasta yang bergerak di bidang perkebunan yang melakukan kegiatan perekrutan dan
pengembangan. Adapun perekrutan yang dilakukan perusahaan harus sesuai dengan spesifikasi
jabatan, yaitu menyesuaikan syarat-syarat yang harus dimiliki pelamar dengan jabatan yang tepat
dengan kualifikasi tersebut.
Perkebunan milik PT Asam Jawa
berlokasidi Torgamba yang sekaligus merupakan lokasi kegiatan produksinya berlangsung. PT
Asam Jawa memiliki kantor pusat yang berlokasi di Medan. Kantor pusat PT Asam Jawa yang
berlokasi di Medan merupakan pusat pengendalian seluruh kegiatan operasional dari perusahaan.
Dimana para karyawan terdiri dari bagian keuangan, bagian sumber daya manusia, bagian
pemasaran dan penjualan.
Karyawan yang berkerja pada
kantor pusat adalah karyawan manajerial yang memiliki fungsi strategis dan sangat penting. Oleh
karena itu, diperlukan karyawan yang memiliki kualifikasi yang tinggi. Untuk dapat
memperoleh karyawan yang memenuhi kualifikasi tersebut, diperlukan sistem rekrutmen yang tepat, karena
sistem rekrutmen akan menentukan kualitas sumber daya manusia yang akan bekerja pada
perusahaan tersebut. Sumber daya manusia yang berkualitas diharapkan akan memiliki prestasi
kerja yang baik.
PT Asam Jawa sejak awal berdirinya
hanya melakukan rekrutmen apabila diperlukan atau apabila ada posisi yang kosong
dikarenakan ada pegawai yang pensiun atau keluar.
Perusahaan berusaha untuk menjaga
agar tidak terjadi kelebihan pegawai. Proses rekrutmen dilakukan sendiri oleh perusahaan dengan
metode tertutup. Oleh karena itu kebanyakan karyawan yang direkrut PT Asam Jawa berasal
dari kalangan dekat atau berasal dari hasil rekomendasi dari karyawan PT Asam Jawa.
Perusahaan melakukan seluruh tahapan rekrutmen karyawan mulai dari tahap seleksi berkas,
wawancara, tahap psikotes dan tahap tes kesehatan.
Berdasarkan survei awal yang
dilakukan oleh penulis pada PT. Asam Jawa Medan, penulis melihat bahwa jumlah karyawan yang
direkrut oleh PT. Asam Jawa Medan tergolong sedikit. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat data
jumlah karyawan yang direkrut dan dikembangkan serta jumlah penjualan CPO oleh PT Asam Jawa
Medan: Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan yang Direkrut dan
Dikembangkan di PT. Asam Jawa Medan
Tahun 2007- Tahun Jumlah Karyawan yang direkrut
dan dikembangkan Jumlah penjualan CPO 2007
7 orang 197,394,408,000 2008 10 orang
260,191,675,555 2009 15 orang
295,142,085,000 Sumber: PT. Asam Jawa
Medan ( Januari, 2010) Tabel 1.1
menunjukkan bahwa dari tahun 2007-2009 jumlah karyawan yang direkrut oleh PT. Asam Jawa Medan jumlahnya meningkat
walaupun tidak terlalu besar. Hal itu juga diikuti dengan jumlah tenaga kerja yang dikembangkan
oleh PT Asam Jawa yang seiring meningkat mengikuti peningkatan jumlah karyawan yang
direkrut.
PT Asam Jawa mengalami
peningkatan jumlah penjualan CPO dari tahun 2007 sampai pada tahun 2009, ini berarti pengembangan yang
dilaksanakan memberi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan yang ditunjukkan oleh
jumlah penjualan yang meningkat.
Berdasarkan uraian yang telah
penulis jelaskan, maka penulis merasa tertarik untuk mengetahui secara rinci mengenai sistem
rekrutmen dan pengembangan terhadap prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu, penulis mengambil
judul: “Analisis Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Pengembangan Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT. ASAM JAWA MEDAN”.
Skripsi Manajemen:Analisis Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Pengembangan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Asam Jawa
Download lengkap Versi PDF
 | ||
| ||
| ||
| ||
|